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Die Bottom-Up-Kommunikation als strategischer Faktor im Transformationsprozess

In Transformationsprozessen ist die Kommunikation innerhalb des Unternehmens essenziell. Nur so können Unsicherheiten abgebaut und Commitment gesichert werden. Nicht nur die Top-Down-Kommunikation ist dabei wichtig, sondern auch von der Bottom-Up-Kommunikation können Unternehmen nachhaltig profitieren. Denn zum einen binden Unternehmen Mitarbeiter an sich, wenn deren Ideen und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Zum anderen sind Know-how und Expertise der Mitarbeiter eines Unternehmens bei dessen Gestaltung von unschätzbarem Wert.

Warum ist Bottom-Up-Kommunikation im Transformationsprozess so wichtig?

  1. Mitbestimmung stärkt die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke.
  2. Mitarbeiter, die einen Transformationsprozess mitgestalten, identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen und sind dadurch motivierter.
  3. Durch Bottom-Up-Kommunikation bringen Mitarbeiter ihre wertvolle Expertise in den Transformationsprozess ein und reduzieren das Risiko von Fehlentscheidungen.

Bleiben oder Gehen sind keine echten Alternativen

Der Soziologe und Ökonom Albert Otto Hirschman prägte in den 1970er Jahren das Konzept von Voice und Exit. Es besagt, dass man als Reaktion auf Unzufriedenheit mit einem System zwei Alternativen hat: Entweder man verlässt das System (Exit) oder man artikuliert seine Unzufriedenheit und versucht so, dass System zu verändern (Voice).

Geben Unternehmen ihren Mitarbeitern nicht die Möglichkeit, die Organisation und ihre Strukturen zu verändern, dann entscheiden sich diese für die Exit-Option. Kündigung ist die Folge: schlechte Beziehungen zum Vorgesetzten sind bereits seit Jahrzehnten der häufigste Kündigungsgrund. Vorreiter-Unternehmen wie die Haufe-Gruppe stellen deshalb sogar Führungskräfte zur Wahl.

Gefragte Talente haben immer die Möglichkeit, sich einen anderen Arbeitgeber zu suchen. Als Unternehmen sollten Sie ihnen aber nicht nur die Wahl zwischen Bleiben und Gehen lassen, sondern ihnen die Möglichkeit zur aktiven Gestaltung ihres Unternehmens und damit ihrer eigenen Zukunft geben. Und das nicht nur, weil sie sie als Arbeitgebermarke positiv wahrgenommen werden möchten, sondern auch, weil Ihr Unternehmen vor allem in Transformationsprozessen von der Expertise Ihrer Mitarbeiter profitiert. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance auf die Voice-Option.

Mitarbeiterwissen birgt wertvolles Potenzial

Mitarbeiter kennen ihr Unternehmen. Sie wissen um die kulturellen Codes, sie kennen Schwachstellen und Optimierungspotenziale. In Transformationsprozessen geht es genau darum: Unternehmen wollen besser werden, innovativer, ihre Prozesse optimieren, Gewinne und Umsatz steigern und so die Zukunft nachhaltig sichern. Um die entscheidenden Stellschrauben zu identifizieren, ist die Bottom-Up-Kommunikation, also die Kommunikation von Mitarbeitern zu Führungskräften, entscheidend. In den entsprechenden Abteilungen wissen die Leute am besten, wo es hakt. Sie können meist genau sagen, wie sich aus ihrer Sicht Arbeitsabläufe und Abstimmungsprozesse verbessern ließen, wie die Vernetzung zwischen Abteilungen vorangetrieben werden könnte, wie kreatives Potenzial sich besser entfalten kann. Deshalb: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach Verbesserungsmöglichkeiten im System und haben Sie stets ein offenes Ohr für Vorschläge.

Die kollektive Intelligenz der Mitarbeiter durch Bottom-Up-Kommunikation nutzen

Unternehmerische Entscheidungen sind immer Entscheidungen unter Unsicherheit. Schon im Grundkurs Statistik lernt man aber das „Gesetz der großen Zahlen“ kennen, das in diesem Zusammenhang auch die „Intelligenz der Masse“ beschreibt: Je mehr Menschen ihre Vorschläge einbringen, diese kommentieren und gemeinschaftlich modifizieren, desto geringer die Gefahr von Fehlentscheidungen. Durch internes Crowdsourcing lassen sich so sowohl bessere als auch schnellere Unternehmensentscheidungen treffen, die Transformationsprojekte auf eine solide Wissensbasis stellen. Wenn Unternehmen eine entsprechende digitale Infrastruktur schaffen, die es Mitarbeitern ermöglicht, Vorschläge einzubringen, diese zu kommentieren und darüber abzustimmen, dann wird dieses Wissen zugänglich und nutzbar. Hinzu kommt, dass sich Mitarbeiter, die die Möglichkeit zur unternehmerischen Mitgestaltung haben, auch stärker mit dem Unternehmen identifizieren und dadurch zufriedener und motivierter sind.

Kulturelle Voraussetzungen für funktionierende Bottom-Up-Kommunikation

Neben technisch-infrastrukturellen Voraussetzungen müssen Unternehmen aber auch kulturelle Anforderungen erfüllen, damit Bottom-Up-Kommunikation mit Mehrwert funktioniert. Allen voran eine offene und transparente Fehlerkultur. Nur wenn niemand Angst haben muss, für seinen scheinbar abwegigen Vorschlag ausgelacht zu werden, trauen sich Mitarbeiter ihre Ideen zu äußern und einzubringen. Oft sind es gerade die Vorschläge, die auf den ersten Blick nicht machbar erscheinen, die etwas wirklich Neues bewirken und ein Unternehmen in die Zukunft führen. Das beinhaltet natürlich auch das Risiko des Scheiterns – das von seinem Stigma befreit werden muss. Scheitern ist eine Chance. Und Lernen kann man sowohl aus seinem eigenen Misserfolg als auch aus dem der anderen. Offen über Fehler zu sprechen ist die Voraussetzung dafür, dass sie nicht mehrmals gemacht werden.

Für ihre Vorschläge und ihre Arbeit müssen Mitarbeiter Freiräume bekommen, sowohl zeitlich als auch strukturell. Ohne Kontrolle müssen sie in der Lage sein, sich zu vernetzen und gemeinsam mit anderen an ihren Ideen zu arbeiten. Besonders für traditionelle Unternehmen, die noch stark auf Hierarchie basieren, kann das eine große Herausforderung sein. Denn netzwerkartige Kommunikationsstrukturen entziehen sich dem Cheffilter. Die Unternehmensführung kann nicht mehr kontrollieren, wer welche Informationen über das Unternehmen austauscht. Kontrolle abzugeben lohnt sich aber in diesem Prozess – denn dann entstehen Ideen, die aus einem erfolgreichen Unternehmen einen Marktführer machen können.

Last but not least müssen sozialkompetente Führungskräfte ihre Mitarbeiter darin bestärken, Vorschläge und Ideen zu entwickeln. Sie müssen ihnen ihre Wertschätzung vermitteln. Diese zeigt sich auch darin, dass die Vorschläge aufgegriffen und weiterentwickelt werden und nicht in einer Schublade verschwinden. Denn es muss klar sein: Alle arbeiten gemeinsam an der Zukunft des Unternehmens und ziehen an einem Strang. Nur so kann ein Transformationsprojekt gelingen.

 

(Coverbild: © magele-picture | fotolia.com)

Oliver Foitzik