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Interkulturelle Konflikte in Organisationen: Worauf zu achten ist

Globalisierung und internationaler Austausch machen es notwendig, sich mit fremden Kulturen auseinander zusetzen. Interkulturelle Zusammenarbeit birgt immer auch Konfliktpotenzial. Es kann zu Missverständnissen oder aber zu Unvereinbarkeiten kommen; selbst die Einstellung zu Konflikten kann ganz unterschiedlich sein. Ein grundsätzliches Verständnis für die wichtigsten Auslöser für interkulturelle Konflikte in Organisationen sind der Gegenstand dieses Beitrags: Anhand von Beispielen erhalten Sie hier Einblick, wie Sie die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit über die „Grenzen“ von Kulturkreisen hinweg.

Interkulturelle Konflikte in Organisationen kommen nicht von ungefähr

Menschen verfügen über eine persönliche Identität, darüber hinaus entwickeln sie eine soziale Identität. Sie fühlen sich sozialen Gruppen zugehörig, unter anderem häufig der Gruppe mit gleicher nationaler oder kultureller Herkunft. Dieses Empfinden wird durch ein „Wir-Gefühl“ untermauert, welches dazu dient, den Zusammenhalt zu stärken. Daraus entsteht die Abgrenzung zu den „Anderen“. Das ermöglicht kulturelle Konflikte, bei denen es nicht zuletzt um die Themen Werte, Ansprüche, Status, begrenzte Ressourcen geht.

Es gibt verschiedene Kulturdimensionen, an denen Unterschiede deutlich gemacht werden können. Diese werden im Folgenden anhand von Beispielen genauer betrachtet.

Zeitumgang

Es gibt verschiedene Zeitkonzepte: lineare Zeit und flexible Zeit. Menschen mit linearer Ausrichtung konzentrieren sich auf eine Sache und arbeiten diese ab, bevor sie sich der nächsten Aufgabe zuwenden. Pünktlichkeit ist ein hoher Wert. Deutschland und die Schweiz befinden sich auf dem Kontinuum zwischen linearer und flexibler Zeit auf der äußersten Position der linearen Zeit.

Auf der anderen Seite dieses Kontinuums findet man Menschen mit flexibler Zeitauffassung. Musterbeispiele finden sich hier etwa mit Kenia und Saudi Arabien. Dort arbeitet man gerne an verschiedene Aufgaben gleichzeitig und gesteht sozialen Interaktionen mehr Wichtigkeit zu als der Einhaltung von Zeitvorgaben.

Direktheit – Indirektheit

Deutsche sind bekannt für ihre direkte Sprache: Diese wird von Ihnen als ehrlich und eindeutig eingeschätzt. China und Japan stehen dem im starken Kontrast gegenüber. Sie schätzen es nicht zu konfrontieren, stattdessen ist es besonders wichtig das Gesicht zu wahren. Die Sprache ist infolgedessen eher indirekt.

Machtdistanz

Hierbei geht es in einfachen Worten darum, ob Menschen die Anwendung von Macht akzeptieren oder ihr kritisch gegenüberstehen. Deutschland ist (auch aufgrund der Historie) durch eine geringe, Russland durch eine hohe Machtdistanz geprägt.

Kollektivismus – Individualismus

In kollektivistischen Kulturkreisen wird das Wohl der Gemeinschaft über die persönlichen Ziele gesetzt. Dazu zählen zum Beispiel Indonesien und West Afrika. In individualistischen Ländern hingegen, wie den USA oder Deutschland, genießen Unabhängigkeit und Selbstverantwortung eine hohe Wertschätzung.

Ungewissheitsvermeidung

In Kulturen, die hohen Wert auf Ungewissheitsvermeidung legen, lösen ungewisse Situationen Stress aus. Das gilt beispielsweise für Griechenland und Russland. Im Gegensatz dazu wird in China Ungewissheit als Teil des täglichen Lebens hingenommen.

Rollenorientierung

Bei der Rollenorientierung geht es um die Einteilung der Werte wie Karriere, Verdienst und Wettbewerb auf der einen Seite (männlich konnotiert) und Kooperation, Fürsorglichkeit und Warmherzigkeit auf der anderen Seite (weiblich konnotiert). Einige Beispiele für diesen Gegensatz: Ausgeprägt maskulin orientiert sind Länder wie die Slowakei und Japan, feminin orientiert sind Schweden und Norwegen.

Langfristigkeit – Kurzfristigkeit

Wie zukunftsorientiert eine Gesellschaft ist, zeigt sich daran, wie für das Alter vorgesorgt wird, finanziell und gesundheitlich, aber auch daran, wie hoch spirituelle Erfüllung angesehen wird. Deutschland und USA stehen für Langfristigkeit, Spanien und Großbritannien eher für Kurzfristigkeit.

Verständnis für potenzielle interkulturelle Konflikte in Organisationen ist essenzielle Voraussetzung

Selbstverständlich können diese Kulturdimensionen nur sehr grob und vereinfacht für ein erstes Verständnis der Verschiedenheit angewendet werden. Kulturen verändern sich, sie überschneiden sich und tragen sehr viele Identitätsmuster in sich.

Die  Aufgabe  des  interkulturellen  Konfliktmanagements ist es somit vor allem auch, zwischen unterschiedlichen kulturellen Wahrnehmungen und Konzepten zu vermitteln und Wege aufzuzeigen, um das Konfliktpotential in einer für beide Seiten annehmbaren Weise zu entschärfen oder aufzulösen. Die  Einführung eines interkulturellen Konfliktmanagements beziehungsweise die Berücksichtigung kultureller Einflussfaktoren in einem bestehenden Konfliktmanagementsystem minimiert langfristig und nachhaltig die Folgekosten von Konflikten.

 

(Coverbild: © Rawpixel.com | fotolia.com)

Monika Hüsgen