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People Management: So starten Sie Ihre Digitalisierungsoffensive!

Mut zum Prototyping statt starrer Strategieplanung und langer Projektdauer: Digitale Transformation ist ein hochkomplexer Prozess und wenn es um den Menschen geht, dann wird es noch komplizierter. Denn Menschen sind Individuen – und ihre Ansprüche, Anforderungen und Verhaltensweisen sind sehr unterschiedlich, je nach Alter, Herkunft, Region und vielem mehr. Schlagworte wie New Work, Digitale Nomaden, Mensch im Mittelpunkt oder Agile Führung gibt es zur Genüge. Doch was passiert wirklich hinter den verschlossenen Türen der Unternehmen und Behörden? Fazit ist, dass die Digitale Transformation nach wie vor am Anfang steht und gerade die Unternehmen und Behörden umso mehr in der Pflicht sind: Es muss darum gehen, die Vorbehalte und Ängste der Menschen ernst zu nehmen und diesen mit konkreten und nachhaltigen Maßnahmen zu begegnen. Sie sind gefordert, endlich zu handeln, um sich der Digitalisierung zu stellen und ihr People Management richtig auf die neue revolutionäre Zeit einzustellen. Sie kommen nicht daran vorbei: Diese Entwicklung dürfen sie nicht verschlafen, denn sie könnten es bereuen! Also: Tun statt Reden! Im Folgenden erfahren Sie, wie genau das geht.

Der Mensch ist Mittelpunkt jeder Digitalisierungsoffensive

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Mit People Management erfolgreich. Der Mensch muss im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen bei jeder Digitalisierungsoffensive. (Bild: © Melpomene | www.fotosearch.de)

Damit der Transformationsprozess gelingen kann, müssen Ihnen zunächst zu jeder Zeit drei Grundsätze bewusst sein: People Management @digital ist

  • kein Schlagwort, sondern zwingend erforderlicher Wandel in und mit der Personalarbeit.
  • kein abgegrenztes Projekt, sondern ein kontinuierlicher Veränderungsprozess.
  • Voraussetzung und Bestandteil jedes Digitalisierungsvorhabens.

Wenn Sie diese Grundsätze verinnerlicht haben und nachhaltig umsetzen, ist der erste wichtige Schritt zur Digitalisierungsoffensive getan.

Globalisierung, Industrie 4.0, demografische Entwicklung, virtuelle Realität – die Welt ist ständig in Bewegung und bringt immer wieder neue Trends hervor. Es gilt, sich ständig zu verändern und neu zu erfinden – disruptive Veränderung in großem Stil. Verwalten und Beobachten war gestern, stattdessen ist wertschöpfendes und vor allem wertschätzendes People Management zukünftig gefragt: inspirierend, vorausschauend, agil, organisations-unabhängig, digital und steuernd.

Sie müssen dafür sorgen, dass die Verantwortlichen für das People Management – sowohl „Personaler“ als auch Führungspersönlichkeiten – zu entscheidenden Change Agents werden und die Digitalisierung für die Menschen gestalten. Dabei sollten Sie sich von antiquierten Klischees verabschieden: „Personaler“ sind künftig nicht mehr die administrativen Bürokraten, sondern die Treiber und Gestalter des technologischen und gesellschaftlichen Wandels.

Der Mitarbeiter ist als Mensch Mittelpunkt jeder Digitalisierungsoffensive: Er ist gefordert, überfordert und muss gefördert werden. Immer mehr Mitarbeiter erwarten eine schlüssige digitale Strategie von ihrem Arbeitgeber. Die Unternehmens- beziehungsweise Behördenkultur zu verändern muss eines der wichtigsten Ziele des People Managements sein. Das liegt allerdings nicht in deren Hand allein: Das Top-Management muss hinter dem Kulturwandel stehen, damit solche Initiativen stattfinden und erfolgreich werden.

„Digitale Nomaden“ sind ständig in Bewegung. Bewegen sie dabei auch etwas?

Mitarbeiter müssen sich wandeln, von unmittelbar Betroffenen zu Beteiligten, zu Gestaltern „in eigener Sache“ und vor allem zu Multiplikatoren und „Visionären“: Sie erkennen höhere internationale Transparenz von Kunden, Lieferanten, Produkten und Dienstleistungen und damit zunehmend eine Globalisierung des Geschäfts. Sie spüren die Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen durch die Digitalisierung. Die weltweite Vernetzung macht qualifizierte Talente und Leistungsträger schneller sicht- und greifbar, damit aber auch umworbener. Im selben Augenblick nimmt der globale Kampf um die besten Fach- und Führungspersönlichkeiten immer weiter zu.

So ließe sich die Liste der Veränderungen durch Digitalisierung beliebig fortführen. Das ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite der Medaille zeigt, dass Schwächen von Unternehmen und Behörden im Rahmen der Digitalen Transformation schneller und offener zutage treten. Die wohl größten Nachteile der Digitalisierung sind die abnehmende persönliche Kommunikation, die ständige Erreichbarkeit sowie die Verschlechterung des Führungsverhaltens. Diesen Entwicklungen können Sie dadurch entgegenwirken, dass die Digitalisierung im People Management behutsam und mit Weitblick angewendet und umgesetzt wird … aber sie muss überhaupt angewendet werden!

Mitarbeiter brauchen

  • mehr Entscheidungsfreiheit, um Geschäftsziele zu erreichen
  • weniger frustrierende Prozesse
  • mehr aktive Steuerungsmöglichkeiten im People Management, insbesondere bei Personalentwicklung und -planung
  • eine klar definierte Rolle im Digitalen Transformationsprozess.

Nur so versetzen Sie sie in die Lage, die Veränderungen positiv aufzunehmen, zu verstehen und nachhaltig umzusetzen.

Agile Führung und Big Data – ein Widerspruch?

Selbsterklärend, flexibel, personalisierbar, mit wenigen Klicks zum Ziel und um Überflüssiges reduziert: Das wird der neue digitale Arbeitsplatz in der globalen Welt sein. Doch das alles erfolgreich endlich in die Tat umzusetzen und sich damit der Digitalisierung zu stellen, das bedarf einer zielgerichteten und nachhaltigen Kommunikation und gemeinsamen Umsetzung – und zwar auf allen Ebenen. Das heißt, vom Vorstand bis zum Mitarbeiter, von IT- bis zu Prozessverantwortlichen müssen alle Beteiligten einbezogen werden. Zentral sind dabei das soziale Miteinander, das Fördern von gegenseitiger Unterstützung, Respekt und Zusammenarbeit. Wenn das alles nicht zerredet, sondern beredet wird, dann ist ein Anfang gemacht.

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Die Digitalisierungsoffensive betrifft alle – und auch alle Bereiche. Zielgerichtetes People Management unterstützt den Prozess. (Bild: © adam121 | www.fotosearch.de)

Eine ‚Agile Kultur’ muss auf Neugierde, Offenheit und Veränderungsbereitschaft aufbauen. Nur mit dieser Grundhaltung ist es möglich, die Veränderungen zu gestalten, die mit der digitalen Transformation verbunden sind. Mitarbeiter – oder besser: Mitstreiter – werden durch Überzeugen gewonnen, ohne Verantwortung zu kollektivieren. Die Führungspersönlichkeit übt Führung temporär aus und ist im wesentlichen Coach und Mentor, gibt Feedback; und bekommt es genauso! Sie steht vor der Herausforderung, als persönlicher Coach und Identitätsmanager ihrer Mitarbeiter zu wirken. Sie muss eine starke Vertrauensperson für Mitarbeiter werden.

Gleichermaßen sollten sich alle Beteiligten einig sein, dass Führung weiterhin Zeit und Präsenz am Arbeitsplatz erfordert. Management und Führung müssen miteinander und mit den „Personalern“ reden. Alle sind gefordert, das Geschäft und den Auftrag zu kennen und dabei vertriebliche Kompetenzen ebenso aufzuweisen wie betriebswirtschaftliche, analytische, soziale und digitale.

Nicht zu vergessen: Das große Thema Big Data. In Zeiten der sich täglich anhäufenden Datenberge, die durch innovative HCM-Systeme und Soziale Medien entstehen und analysiert werden müssen, ist zu befürchten, dass Big Data die Menschenwürde aufs Spiel setzt. Big Data nimmt den Menschen nicht als Subjekt wahr, sondern als Objekt. Der Mensch nimmt sich zum Teil selbst das Recht, seine Privatsphäre und seine Selbstbestimmung zu erhalten. Deshalb kommt dem Thema Big Data mit Analysen von verschiedenen Daten höchste Priorität zu. Grundlegend sind dabei:

  • Interne Daten, etwa zu Weiterbildung oder Arbeitsplatz
  • Externe Daten, zum Beispiel zum Arbeitsmarkt oder via soziale Netzwerke
  • Ein ausgewogenes Umsetzen der Erkenntnisse.

Allerdings fehlen diese Kompetenzen leider immer noch.

Hinzu kommt, dass wir immer stärker erlebnisorientiertes Lernen benötigen anstatt reiner Wissensvermittlung, und mehr Erfahrungen aus der Anwendung moderner Medien und Technologien sowie im gezielten Umgang mit der zunehmenden Informationsflut. Insbesondere beim Thema Big Data muss das Analysieren von Daten, die exakte Umsetzung der Ergebnisse und Kommunikation der Auswirkungen höchste Priorität haben. Das bedeutet: Agile Führung ist gefragt!

People Management: Tun statt Reden!

Gewissermaßen sollten diese Kompetenzen schon immer eine Rolle gespielt haben. Aufgrund der Entwicklungen der letzten Jahrzehnte allerdings werden sie gerade heute immer dringender und multipler, globaler und agiler. Die Digitalisierung fordert den Menschen heraus – sowohl beruflich als auch privat. Wenn wir in die Unternehmen und Behörden sehen, scheinen sich aber hauptsächlich die IT-Abteilungen mit Digitalisierung zu beschäftigen. Doch wo sind die People Manager?
Der Übergang zu einer flexiblen, agilen und dynamischen Arbeitsumgebung mit mehr offener Interaktion zwischen allen Beteiligten ist ein Weg, erfolgreiche Digitalisierungsoffensiven umzusetzen. Die Einführung neuer IT-Lösungen hingegen ist zwar oftmals mit hohem Aufwand verbunden und kein einfaches Unterfangen. Dennoch sind innovative HCM-Systeme in und aus der Cloud ein unumgänglicher Schritt. Nur so werden Sie mit der Digitalisierungsoffensive erfolgreich sein.

Wir sollten bei allem aber eines immer beachten: Mensch zu bleiben – und zwar mit allen Sinnen. Digitalisierung ersetzt nicht den Menschen! Wir dürfen nicht nur auf die Generation schauen, die statt mit dem Schnuller (leider) fast nur noch mit dem Smartphone aufwächst. Vielmehr sollte es uns auch um die Generation gehen, die jetzt im Berufsleben steht, einem ständigen Wandel ausgeliefert ist und alte, Gewohnheiten anpassen muss, die ihnen teils lieb und teuer sind.

Voraussetzungen für eine zielgerichtete Digitalisierungsoffensive sind:

  • Formulieren einer spezifischen Strategie für das People Management @digital
  • Schaffen von Akzeptanz bei allen Beteiligten
  • Konzipieren des Transformationsprozesses als längerfristig
  • Einleiten und Transportieren des Transformationsprozesses im Unternehmen
  • Stützen, Fördern und Vorleben des Prozesses durch das Management.

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    Mit ausgereifter Strategie, dem richtigen People Management und klarer Führung stellt keine Digitalisierungsoffensive mehr ein Problem dar. (Bild: © 4774344sean | www.fotosearch.de)

Ob es nun um Unternehmen oder andere Organisationen geht: Dieses Vorgehen gilt im Öffentlichen Dienst gleichermaßen in den Verwaltungen und Behörden auf allen föderalen Ebenen. Dazu müssen Sie allerdings zunächst in Erfahrung bringen:

  • Wo steht Ihr Unternehmen oder Ihre Behörde?
  • Sind Sie fit für die Digitale Transformation?
  • Welche Chancen gibt es?
  • Welche Risiken entstehen?
  • Was ist konkret und nachhaltig für eine Digitalisierungsoffensive zu tun?
  • Welche neuen Fragen müssen Sie sich stellen?
  • Wie nehmen Sie Ihre Führung und Mitarbeiter mit in die digitale Zukunft?
  • Verfügen Sie über „Treiber“ für diese Veränderungen?
  • Sind Sie ein kreativer Manager?

Die Antworten auf diese Fragen liefern Ihnen die essenzielle Grundlage für Ihre Digitalisierungsoffensive. Sind alle relevanten Faktoren bekannt, steigen die Erfolgschancen bei der Durchführung dieses komplexen Prozesses enorm.

Fazit: Digitalisierung im People Management erfordert Mut

Erfolgsentscheidend bei jeder Digitalisierungsoffensive ist es, den Menschen nicht aus den Augen zu verlieren. Haben Sie deshalb Mut zum Prototyping anstatt sich an starrer Strategieplanung festzuklammern und sich von einer langen Projektdauer abschrecken zu lassen. Fangen Sie vielmehr an, Komplexität zu reduzieren. So schaffen Sie mehr Transparenz bei der Ist-Situation und gewinnen Klarheit für das Umsetzen.

Im Rahmen eines People Management @digital ergibt sich eine Vielzahl von Fragen. Meine Empfehlung lautet daher, die Digitalisierungsoffensive mit einer gründlichen und strukturierten Statusbestimmung zu beginnen und schnell die Handlungsfelder zu identifizieren. Auf diese Weise können Sie gleich zum Auftakt beurteilen, ob die Voraussetzungen für ein People Management @digital gegeben sind beziehungsweise was auf dem Weg dorthin noch im Vorfeld notwendig ist.

So einfach ist People Management @digital… und doch so schwer.

(Coverbild: © Sergey Nivens | fotolia.com)

Ursula Fellberg