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Was die interne Unternehmenskommunikation über Führungsstil und Unternehmenskultur aussagt!

In kaum einer Sache zeigt sich die Unternehmenskultur so deutlich wie in der internen Unternehmenskommunikation. Müssen Mitarbeiter, um mit dem Chef zu sprechen, wochenlang im Voraus einen Termin mit der Sekretärin vereinbaren oder können sie direkt an die Tür klopfen? Muss zu einer Idee erst jede Hierarchieebene ihren Senf dazugeben oder herrscht Mut zu kreativen Innovationen im Unternehmen? Die interne Unternehmenskommunikation ist nicht nur ein wichtiger Faktor bei der Mitarbeitergewinnung, -zufriedenheit und -bindung, sondern trägt auch entscheidend zum Innovationspotenzial des Unternehmens bei. Dabei sind externe und interne Unternehmenskommunikation kaum mehr voneinander zu trennen.

Kommunikationskultur ist Unternehmenskultur

Wie es um die interne Kommunikation in Unternehmen bestellt ist, zeigt sich oft schon in der Raumaufteilung. Während es in jungen Tech-Unternehmen wie Zappos üblich ist, dass der Chef (zumindest zeitweise) im Großraumbüro sitzt und so für jedermann ansprechbar, halten es traditionelle Konzerne dann doch lieber mit Chefetage und Eckbüro für das Top-Management.

Während die einen für vernetztes Arbeiten in jeder Hinsicht stehen, spielen bei den anderen Hierarchiestufen nach wie vor eine große Rolle. Das zeigt auch, wie Führungskräfte führen: traditionell-hierarchisch mit klaren Vorgaben und einer top-down-Befehlsstruktur oder offen und demokratisch mit einer Beteiligung der Mitarbeiter an wichtigen Unternehmensentscheidungen.

Von der Hierarchie zur Vernetzung

Heute geht der Trend immer stärker zu einer offenen und vernetzten Kommunikationskultur in Unternehmen. Die Digitalisierung mit ihren disruptiven Veränderungen und technologischen Entwicklungen hat dafür gesorgt, dass Schnelligkeit neben Kreativität und Innovation zum entscheidenden Erfolgsfaktor geworden ist. Hierarchien bremsen da nur: denn wenn eine neue Idee erst von allen Stufen abgenickt und dann verwässert wird, dann geht das Innovationspotenzial verloren – und einem vormaligen Early Bird wird der Worm von jemand anderem weggecatcht.

Was in Startups schon lange Gang und Gäbe ist, erreicht nun auch die großen Unternehmen: Kurze Hierarchien und schnelle Entscheidungen bringen die Elefanten auf Trab.

Digitalisierung revolutioniert die interne Unternehmenskommunikation

Dabei erzeugt die Digitalisierung nicht nur durch beschleunigte Märkte Druck auf interne Kommunikationswege, sondern sie verändert auch die interne Unternehmenskommunikation an sich. Durch Social Intranet und Social Collaboration Tools wird die Kommunikation nicht nur effizienter und schneller, sie wird auch transparenter. Die technologischen Neuerungen ermöglichen auch beispielsweise eine Demokratisierung der Unternehmenskultur: Abstimmungen über strategische Entscheidungen, ja sogar über Führungskräfte wie bei Haufe-umantis, werden nun möglich und auch tatsächlich umgesetzt.

Aus Fehlern lernen

Transparenz wird zum entscheidenden Baustein der internen Unternehmenskommunikation. Das gilt auch für den Umgang mit Fehlern. Während hierarchische Führungskulturen dafür sorgen, dass Fehler aus Angst vor Sanktionen vertuscht werden, so streben moderne Unternehmen einen offenen Umgang an. Denn nur wenn Fehler offen zugegeben, kommuniziert und analysiert werden, ist ein Lernprozess möglich. Dabei profitiert das gesamte Unternehmen: Denn zum einen können Fehler behoben werden, zum anderen sorgt die Offenheit auch dafür, dass nicht andere denselben Fehler noch einmal machen.

“Falsche” Kommunikationskultur führt zu Fehlentwicklungen

Welche fatalen Folgen es für das ganze Unternehmen haben kann, wenn intern ein streng hierarchischer Führungsstil Duckmäusertum und Stillschweigen fördert, zeigt sich am Beispiel VW. Insider charakterisierten den Führungsstil des Ex-VW-Managers Winterkorn verschiedenen Medien gegenüber mit dem Schlagwort „militärisch“. Eine offene Kritikkultur sei durch den Führungsstil Winterkorns verhindert worden.

In der Folge beteiligten sich die Mitarbeiter an den gesetzeswidrigen Abgasmanipulationen nach dem Motto „nichts sehen, nichts hören, nichts sagen“ statt eigenverantwortlich zu handeln und die Gesetzesverstöße zu artikulieren – und zu verweigern. Die Folgen:

  • Milliardenschwere Ausgleichszahlungen in geschlossenen Vergleichen machen dem Konzern zu schaffen.
  • Infolge der Abgasaffäre muss VW Umsatzeinbußen verzeichnen.
  • Ein VW Manager wird in den USA vor Gericht angeklagt: Die Vorwürfe lauten Verschwörung zum Betrug und Verstoß gegen Umweltgesetze. Ihm drohen bis zu 169 Jahre Haft. Gegen weitere Manager wird ermittelt. Weil sie sich in Deutschland aufhalten, ist der Zugriff der US-Behörden jedoch nur schwer möglich.

Wie ernst es Volkswagen aber mit dem neuen Führungsstil meint, ist fraglich. Mit dem neuen Manager Matthias Müller wurde ein enger Vertrauter Winterkorns und ehemaliger Manager der VW-Tochter Porsche berufen, den man wohl kaum als Außenstehenden ansehen kann. Ein frischer Wind wird da eher nicht wehen.

Intern halten, was extern versprochen wird: Personalrekrutierung und -führung

Wie eng interne und externe Unternehmenskommunikation miteinander verbunden sind, zeigt auch die Relevanz, die soziale Netzwerke sowohl für das interne Kommunikationsmanagement als auch für den Kundenkontakt bekommen, wie ich im Beitrag zur externen Unternehmenskommunikation  bereits ausgeführt habe.

Besonders gut sichtbar wird diese Verzahnung bei Personalrekrutierung und Mitarbeiterbindung. Während Maßnahmen des Employer Brandings der externen Kommunikation zuzurechnen sind, ist der Dialog von Führungskräften und Mitarbeitern, der von der alltäglichen Personalführung mit Rücksprachen, Anleitungen, Coaching und Unterstützung bei Aufgaben bis hin zu Mitarbeitergesprächen reicht, klar ein Teil der internen Unternehmenskommunikation.

Dennoch sind diese Bereiche nicht voneinander zu trennen. Im Bereich der Personalrekrutierung und -führung ist es besonders wichtig, dass ein konsistentes Bild vermittelt wird, das dann auch praktisch umgesetzt wird. Denn was bringt es einem Unternehmen, wenn es mit einem geschickten Employer Branding gut qualifizierte Fachkräfte für sich gewinnt, wenn diese schon nach kurzer Zeit im Unternehmen enttäuscht sind und sich nach Alternativen umsehen? Eine hohe Fluktuation wird die Folge sein. Womöglich werden die desillusionierten ehemaligen Mitarbeiter sogar zum Negativwerber für die Arbeitgebermarke.

Zufriedene Mitarbeiter werden zum Fürsprecher der Arbeitgebermarke

Das funktioniert jedoch zum Glück auch in die andere Richtung: Unternehmen, die intern als Arbeitgeber das halten, was sie vorab versprochen haben und ihre Mitarbeiter anhand der Kriterien beurteilen, die sie vorher festgelegt haben, bekommen zufriedene Mitarbeiter. Diese sind die beste Werbung für die Arbeitgebermarke: Im Idealfall erzählen sie im Freundes- und Bekanntenkreis von ihrem Job und verbreiten ihre positive Meinung auch über soziale Netzwerke. Solch ehrlich gemeintes und authentisches Lob ist für Arbeitgeber Gold wert. Durch keine noch so gut durchdachte Werbekampagne lässt sich ein ähnlich glaubwürdiges Ergebnis erzielen. Aufgabe von Marketing und HR ist es dann, diese positiven Geschichten zu verbreiten und sie so für die Gewinnung neuer Mitarbeiter zu nutzen. Dieses Reputation Management (man spricht mittlerweile auch von Employer Reputation statt von Employer Branding) stellt also nicht die zukünftigen, sondern die bestehenden Mitarbeiter in den Vordergrund der Bemühungen. Damit ist auch das Signal verbunden, dass deren Arbeit geschätzt wird. Im Gegensatz zum Employer Branding, das ja ausschließlich auf neue Mitarbeiter ausgerichtet wird, hat das Konzept der Employer Reputation damit auch noch eine motivierende Funktion.

Interne Unternehmenskommunikation ist Sache von Mitarbeitern und Führungskräften

Wie also sollte die interne Unternehmenskommunikation aussehen, damit sie

  • Mitarbeiter motiviert?
  • die Entstehung einer positiven Arbeitgebermarke fördert?
  • Innovationen ermöglicht?
  • Raum für Kreativität schafft?

Entscheidend dafür sind

  • transparente Informationspolitik
  • offene Fehlerkultur
  • demokratischer Führungsstil
  • Möglichkeit zur Mitbestimmung bei Entscheidungen

Es liegt in der Verantwortung von Führungskräften und Mitarbeitern, eine offene Kommunikationskultur zu schaffen. Die Führungsebene muss eine offene Tür und ein offenes Ohr haben für Ideen, Vorschläge aber auch für Kritik der Mitarbeiter. Diese wiederum sind verpflichtet, Kritik auch zu artikulieren und eigenverantwortlich zu handeln. Denn nur so können sich Unternehmen positiv entwickeln.

(Coverbild: © bernardbodo | fotolia.com)

Oliver Foitzik

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